🧑‍💼 ¿Qué pasa si el empleador despide a una mujer embarazada sin saberlo?

El despido de una trabajadora en estado de embarazo, incluso cuando el empleador desconoce dicha condición, puede generar consecuencias jurídicas importantes. A continuación, se analizan los efectos según el tipo de vínculo laboral:

📌 A) Contrato a término indefinido

✅ 1. Si el empleador conoce el embarazo y despide sin autorización

Se configura la ineficacia del despido, por lo que procede el reintegro inmediato, así como el pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir. Esto se fundamenta en el artículo 239 del CST, como medida de protección contra la discriminación.

⚠️ 2. Si el empleador NO conoce el embarazo

Existen dos subescenarios:

• 2.1. Si se alegó justa causa: Se ordena el reconocimiento de cotizaciones al sistema de seguridad social durante el embarazo. El reintegro dependerá de un eventual fallo del juez laboral ordinario.
• 2.2. Si NO se alegó justa causa: Además de las cotizaciones, puede ordenarse el reintegro laboral y el pago de salarios, siempre que no haya desaparecido la causa del contrato y ello se demuestre en sede de tutela.

En este último caso, el pago de salarios puede compensarse con las indemnizaciones recibidas por despido sin justa causa.

📌 B) Contrato de prestación de servicios

Según la Sentencia SU-070 de 2013, la Corte Constitucional ha señalado que, en estos casos, el juez de tutela debe verificar si, pese a la formalidad del contrato, en realidad existió una relación laboral encubierta.

Para ello se deben evaluar los siguientes tres elementos del contrato realidad:

• Existencia de una remuneración (salario)
• Subordinación o dependencia continua
• Prestación personal del servicio

Si el juez constata que se trataba de una relación laboral auténtica, se deben aplicar las mismas medidas de protección del contrato a término fijo: reintegro, cotizaciones y estabilidad reforzada.

Incluso cuando el contrato sea temporal, la Corte ha enfatizado que la protección debe extenderse si se logra demostrar la afectación al mínimo vital de la trabajadora o la vulneración de derechos fundamentales.

📚 Jurisprudencia destacada:

• SU-070/2013: Protección reforzada en contratos de prestación de servicios cuando existe contrato realidad.
• T-092/2016: Aplicación de la estabilidad laboral reforzada a trabajadoras gestantes en escenarios de desvinculación irregular.