Responsabilidad extracontractual del estado acoso laboral

El tribunal contencioso-administrativo de la guajira condeno a la nación al pago de perjuicios morales y afectación relevante a bienes o derechos convencional y constitucionalmente amparado por el acoso laboral y lesiones personales de un subteniente de la fuerza publica a una patrullera. Según lo relatado por la demandante mediante escrito dirigido a la oficina de control disciplinario el subteniente al frente de la oficina de telemática, comenzó con ciertas insinuaciones en donde pretendía un romance, a lo que la demandante siempre se negó, que esas situaciones dentro de la policía eran controlables, pero, se siguieron presentando problemas de acoso laboral, haciendo persecuciones más fuertes dentro de la institución, sobrecargándola de tareas, asignándole funciones de técnicos en sistema siendo su cargo el de secretaria, y además de eso, fue agredida física y verbalmente por el señor Subteniente siendo necesario ingresarla a urgencias, pues se encontraba en la semana 24 de embarazo, pues le produjo un sangrado, corriendo peligro la pérdida de su bebe. Además, recibió atención psicológica por el acoso laboral del que era sujeto. Por lo anterior, el tribunal condeno a la nación al pago de perjuicios morales y afectación relevante a bienes o derechos convencional y constitucionalmente amparados, así como también atención integral y ofrecimiento de disculpas. En la sentencia el tribunal abordo los siguientes temas: La responsabilidad patrimonial extracontractual del Estado: La Corte Constitucional y la jurisdicción contenciosa-administrativa –como juez natural de la administración- han establecido a partir de la lectura del artículo 90 Superior, los elementos que estructuran la responsabilidad administrativa y patrimonial, a saber: El daño antijurídico: debe ser cierto, presente o futuro, determinado o determinable, anormal y que la antijuridicidad de este no atañe a la licitud o ilicitud de la conducta de la administración, sino a la no soportabilidad del daño por parte de la víctima, es decir, que la víctima no esté en el deber jurídico de resistirlo. La imputación: concierne principalmente a determinar si existe título jurídico de atribución de la responsabilidad, lo que quiere decir que debe desprenderse de la voluntad del constituyente o del legislador que la acción u omisión de una autoridad pública compromete al Estado con sus resultados. En cuanto a los títulos o fundamentos para atribuir responsabilidad estatal, ha decantado la jurisprudencia diversos regímenes, siendo la fuente primaria de ellos el régimen de falla de servicio y correspondiendo al Juzgador, bajo el principio iura novit curia, la labor de revisar si conforme a los hechos, es ese el título aplicable, o en su defecto, remitirse a los restantes. La idoneidad de la acción de reparación directa para presentar demandas indemnizatorias de daños causados por el empleador o en el contexto de una relación laboral. En torno a la aptitud e idoneidad de la acción de reparación directa para reclamar la indemnización de daños causados por el empleador o en el contexto de una relación laboral, como lo es el acoso laboral, se ha pronunciado desde antaño la jurisprudencia del Consejo de Estado, actualmente la jurisprudencia de la sección tercera del Consejo de Estado se ha decantado por aceptar la viabilidad de la acción de reparación directa para perseguir la indemnización de daños ocasionados en el marco de una relación laboral, como lo es el acoso laboral, siempre que se trate de situaciones ajenas a la prestación ordinaria y normal del servicio, o si está ligada a la relación laboral, es resultado de hechos u omisiones constitutivos de fallas en el servicio o que exceden los riesgos propios del mismo. Finalmente, es importante destacar que el Consejo de Estado reiteró la forma en que debe contabilizarse el término de caducidad en este tipo de casos, señalando que “debe empezar a computarse, en principio, desde el momento en que cesa dicho acoso, salvo que se demuestre que, pese a que la víctima conoció o debió conocer los daños que esta le estaba causando, se abstuvo negligentemente de hacer uso de los mecanismos con los que contaba para poner fin a dicha situación, caso en el cual el término de caducidad deberá computarse desde el momento en que, habiendo conocido o debiendo conocer dicho daño, tuvo la posibilidad de intentar poner remedio a la situación, sin hacerlo. Presupuestos normativos del acoso laboral en Colombia La violencia en el lugar del trabajo ha venido ocupando un lugar importante a nivel normativo nacional e internacional. Dicho fenómeno, que fue una cuestión invisibilizada durante mucho tiempo, se ha identificado como un problema central de los derechos humanos y del derecho al trabajo en condiciones dignas. En la legislación colombiana, con la ley 1010 de 2006 “por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”, se empezó a desarrollar un marco normativo que permitiera afrontar las conductas de violencia y acoso en el marco de una relación laboral. En cuanto a los sujetos y ámbito aplicación de la ley, se incluyen: Las personas naturales que (i) se desempeñen como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el código sustantivo del trabajo; (ii) que se desempeñen como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal; y (iii) que se desempeñen como trabajador o empleado. En cuanto a los sujetos pasivos, lo son: (i)los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado y (ii) los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública. Ahora bien, según se deriva de lo establecido en el artículo 7 de la ley 1010 de 2006, se presume legalmente el acoso laboral cuando el conjunto de comportamientos es reiterado y público, conducta que, como toda presunción legal, admite prueba en contrario, por ellos es evidente que la valoración probatoria es la que resulta determinante para establecer si una conducta constituye acoso laboral a la luz de la definición prevista en el artículo 2º de la ley 1010 de 2006 y a la que antes se ha hecho referencia. Descarga la providencia aquí 44001334000320160011301