T277/20 Configuración de la sustitución patronal.

La honorable Corte Constitucional en sentencia T277/20 reitero los Requisitos jurisprudenciales y legislativos para la configuración de la sustitución patronal. La sustitución patronal se entenderá como el cambio de un empleador a otro en el marco de un contrato de trabajo, sin importar la causa o razón, siempre y cuando se mantenga la identidad del establecimiento, que el mismo no presente cambios sustanciales en sus negocios o actividades. Para evitar un cambio brusco o intempestivo en las obligaciones ya adquiridas, la disposición normativa estableció que ambos, sustituido y sustituto, compartirían cargas y compromisos respecto de los subordinados vinculados al establecimiento. La Corte Constitucional, respecto a las obligaciones compartidas de ambos empleadores, ha dictado que: “De otro lado, el artículo 69 consagra los deberes de los empleadores respecto de los trabajadores, verbi gratia: (i) ambos responden solidariamente por las obligaciones que al momento de la sustitución sean exigibles al anterior empresario; (ii) el nuevo responde de las que surjan con posterioridad; (iii) si el derecho a la pensión de jubilación nació antes de la subrogación, las mensualidades exigibles con posterioridad deben ser cubiertas por el nuevo empleador, pero puede repetir contra el antiguo; y (iv) el anterior empleador puede acordar con los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías hasta el momento del cambio, como si se tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo, pero si no se hace dicho acuerdo, debe entregar al nuevo el valor de las cesantías y, a partir de ahí quedan por cuenta del nuevo, aun cuando el antiguo no cumpla con la obligación”. La solidaridad entre los empleadores se materializa especialmente en el primer apartado, considerando que tanto el sustituido como el sustituto tendrán a su cargo la cancelación de las obligaciones debidas al empleado al momento de configurarse la sustitución patronal. Superado dicho obstáculo, las nuevas obligaciones surgidas en lo referente a dicho trabajador correrán exclusivamente por parte del empleador sustituto. La corte recordó que esa corporación, a través de la sentencia T-1238 de 2008, señaló cuándo se configura la sustitución patronal y dejó sentado que para la misma deberán reunirse y acreditarse 3 requisitos, estos son: “(i) un cambio de empleador; (ii) la continuidad de la empresa o afinidad en sus operaciones; y (iii) la continuidad del trabajador”. De igual forma, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia señala, en su providencia SL749-2020 del 04 de marzo de 2020, que: “(…) para que opere la sustitución patronal, se exige la comprobación de: i) el cambio de un patrono por otro; ii) La continuidad de la empresa o identidad del establecimiento y iii) la continuidad de servicios del trabajador, mediante el mismo contrato de trabajo. Sin embargo, como quiera que la sustitución patronal tiene como objetivo, la unidad contractual como medida de protección de los derechos laborales de los trabajadores por el cambio de empleador, la sola suscripción de un nuevo convenio entre el subordinado y el sustituto no puede implicar el nacimiento de un nuevo vínculo contractual, a menos que se varíen las condiciones para su desarrollo”. De ese planteamiento se entiende que con el concepto de sustitución patronal se busca proteger a los trabajadores, para que, en caso de un cambio en su dirección, dicha modificación no acarree cambios en el contrato de trabajo o la terminación de este de manera imprevista, situación que vulnera los derechos de los empleados. Por consiguiente, esta figura deberá aplicarse cuando reúnan los tres requisitos desarrollados jurisprudencialmente. Descargar aquí >>>T277/20