Tutela suspension contrato laboral por coronavirus

El juzgado 13 Municipal de Cartagena de Indias, mediante fallo de tutela, ordenó dejar sin efectos la suspensión del contrato laboral, que había realizado una empresa aduciendo lo relacionado al Coronavirus. Por: Abogado Dairo Alberto Mateus Estrada Un empleado recibió un oficio el día 19 de marzo del 2020 donde se le notificó la suspensión del contrato para cumplir con los lineamientos emanados por el Gobierno Nacional y local, el empleado presenta acción de tutela aduciendo Violación a sus Derechos Fundamentales como lo son La Vida Digna, El Mínimo Vital y el Derecho al Trabajo. Para el Juzgado 13 de Cartagena, para que se configure la fuerza mayor o el caso fortuito que permita al empleador librarse de su obligación de pagar el salario y al trabajador de prestar el servicio, el hecho debe cumplir con los siguientes requisitos: a) debe ser imprevisible. b) debe colocar a las partes en absoluta imposibilidad de cumplir con dichas obligaciones y c) debe ser temporal o pasajero. Para que, una vez cese, se pueda reanudar el trabajo y de otra arista, que tal como lo dispone el numeral 2.º del art. 67 de la Ley 50 de 1990, aún vigente; cuando se está ante esta causal, el empleador debe avisar inmediato al inspector del trabajo o a la primera autoridad política del lugar, tal preceptiva indica: 2. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se compruebe esta circunstancia” El juez Constitucional manifestó que el estado mediante CIRCULAR No. 0021 de 2020, previo una serie de mecanismos para que los empleadores puedan hacer uso de ellos en la crisis actual, tales medidas fueron: 1. Trabajo en casa, 2. Teletrabajo, 3. Jornada laboral flexible, 4. Vacaciones anuales, anticipadas y colectivas, 5. Permisos Remunerados - Salario sin prestación del servicio y 6. Salario sin prestación del servicio. Sobre las Vacaciones anuales, anticipadas y colectivas, señaló: “El trabajador tiene derecho a un descanso remunerado por haber prestado sus servicios durante un (1) año de servicio, consistente en quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, de conformidad con lo señalado en el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo. Asimismo, se pueden otorgar vacaciones a los trabajadores antes de causar el derecho, lo cual se conoce como vacaciones anticipadas. De otra parte, los empleadores pueden fijar vacaciones colectivas de sus trabajadores, inclusive sin que ellos hayan cumplido el año de servicios, para lo cual se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones: 1. Las vacaciones deben ser remuneradas al trabajador con el salario que devengue al momento del disfrute. 2. El trabajador no podrá exigir que se le asigne un nuevo periodo de vacaciones luego de cumplir el año de trabajo. En cuanto a las vacaciones colectivas, el empleador puede avisar de ellas, con el fin de contrarrestar bajas de producción o ingresos, como situaciones derivadas de la emergencia sanitaria o en caso de que se ordenen medidas de aislamiento obligatorias por parte del Gobierno nacional, como estrategia de mitigación ante el COVID-19. Por lo anterior, el juez Constitucional procedió a dejar sin efectos la suspensión del contrato laboral, y ordeno a la empresa a continuar cancelando al accionante su salario oportunamente, así como sus prestaciones sociales.